Mes: abril 2025

Estrategia y Plan anual para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Organización, RRHH, Sin categoría, Tecnología

A continuación, vamos a ver una estrategia integral para dirigir y gestionar el departamento de Recursos Humanos (RRHH) en una empresa de hasta 100 trabajadores, junto con un plan anual detallado para ejecutarla de manera eficiente. La idea es que este plan sea realista, flexible y adaptable al crecimiento y a los cambios del entorno empresarial.

Estrategia General para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Objetivo principal:
Crear un entorno de trabajo productivo, motivador y alineado con los objetivos de la empresa, gestionando eficazmente el talento humano, los procesos y la cultura organizacional.

1. Gestión del Talento

• Reclutamiento estratégico.

• Plan de acogida e integración de nuevos empleados (onboarding).

• Desarrollo profesional y evaluación del desempeño.

• Retención de talento clave.

2. Cultura y Clima Organizacional

• Promoción de valores corporativos.

• Comunicación interna efectiva.

• Medición y mejora del clima laboral.

3. Administración y Cumplimiento

• Gestión de contratos, nóminas, beneficios y permisos.

• Cumplimiento legal laboral.

• Prevención de riesgos laborales.

4. Desarrollo Organizacional

• Formación continua y planes de carrera.

• Identificación de necesidades futuras del negocio.

• Digitalización de procesos de RRHH.

Plan Anual de Ejecución

Trimestre 1: Fundamentos y Diagnóstico

Objetivos:

• Establecer procesos base.

• Evaluar la situación actual.

Acciones clave:

• Auditoría interna de RRHH: procesos, documentación, clima.

• Rediseño o formalización del organigrama y descripciones de puesto.

• Diseño de un manual de bienvenida y protocolo de onboarding.

• Implementación de un sistema básico de gestión (puede ser Excel, Trello o software de RRHH tipo Factorial o Holded).

Trimestre 2: Talento y Cultura

Objetivos:

• Fortalecer procesos de atracción y retención.

• Mejorar el clima laboral.

Acciones clave:

• Campañas de employer branding (en redes y bolsas de empleo).

• Encuesta de clima laboral anónima + análisis.

• Desarrollo del primer plan de formación interna.

• Lanzamiento de acciones para mejorar la comunicación interna (newsletter, reuniones one-on-one, etc.).

Trimestre 3: Desarrollo y Evaluación

Objetivos:

• Potenciar el desarrollo profesional.

• Establecer una cultura de feedback.

Acciones clave:

• Diseño e implementación del sistema de evaluación del desempeño (trimestral o semestral).

• Definición de indicadores de RRHH (KPIs): rotación, ausentismo, satisfacción, etc.

• Actividades de team building (presenciales o virtuales).

• Implementación de un plan de desarrollo individual para cada empleado clave.

Trimestre 4: Digitalización y Mejora Continua

Objetivos:

• Automatizar procesos.

• Evaluar resultados y planificar el siguiente año.

Acciones clave:

• Implementar herramientas digitales para automatizar nóminas, evaluaciones y procesos administrativos.

• Revisión y mejora del plan de formación.

• Encuesta final de clima + comparación con T2.

• Informe anual de RRHH + propuesta de plan 2026.

KPIs Clave a Medir

• Tasa de rotación voluntaria/involuntaria.

• Índice de satisfacción laboral.

• Tiempo medio de contratación.

• % de cumplimiento de plan de formación.

• Ausentismo promedio.

• NPS interno (Net Promoter Score entre empleados).

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Plan Estratégico para la Renovación del Personal por Envejecimiento

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Organización, Sin categoría

Objetivos Generales

  1. Garantizar la continuidad del negocio ante la jubilación progresiva del personal senior.
  2. Transferir el conocimiento clave antes de que se pierda.
  3. Incorporar nuevo talento joven, alineado con los valores, cultura y retos del negocio.
  4. Rediseñar procesos y puestos para adaptarlos a las nuevas generaciones.

Fases del Plan Estratégico

1. Diagnóstico del Envejecimiento Organizacional

  • Análisis demográfico de la plantilla actual: edad, áreas críticas, antigüedad, cargos clave.
  • Identificación de puestos en riesgo por retiro a 3-5 años.
  • Mapeo de competencias críticas a conservar.

2. Plan de Sucesión y Transferencia del Conocimiento

  • Identificación de empleados senior clave (técnicos, mandos medios, especialistas).
  • Crear un sistema de mentoría inversa o colaborativa (senior-junior).
  • Documentar procedimientos, know-how y buenas prácticas internas.

3. Incorporación Progresiva de Nuevo Talento

  • Rediseño de los perfiles profesionales y requerimientos del futuro.
  • Convenios con universidades, escuelas técnicas y FP.
  • Programas de prácticas y primer empleo.
  • Proceso de onboarding multigeneracional.

4. Revisión de Cultura y Liderazgo

  • Diagnóstico de estilos de liderazgo actuales vs. requerimientos del futuro.
  • Formación en liderazgo intergeneracional.
  • Flexibilización de modelos de trabajo (teletrabajo, jornadas adaptadas, etc.).

Plan de Formación para Apoyar la Transición Generacional

Objetivo:

Formar tanto a los nuevos talentos como a los perfiles senior en las competencias necesarias para una transición eficiente, promoviendo el aprendizaje bidireccional y continuo.

Ejes del Plan de Formación

1. Formación de Jóvenes Talentos

  • Cultura de la empresa, procesos y valores.
  • Habilidades técnicas específicas del negocio.
  • Soft skills: comunicación, trabajo en equipo, iniciativa.
  • Tutorías internas (senior + junior).

2. Formación para el Personal Senior

  • Transferencia de conocimiento: cómo formar y documentar.
  • Liderazgo y coaching para la sucesión.
  • Competencias digitales (si aplica).
  • Adaptación a nuevas metodologías (agilidad, innovación, etc.).

3. Formación Transversal e Intergeneracional

  • Programas de mentoría cruzada.
  • Comunicación efectiva entre generaciones.
  • Dinámicas de colaboración y resolución de conflictos.
  • Talleres de cambio generacional y gestión del legado.

Calendario Propuesto (24 meses)

EtapaActividadesMeses
1. Diagnóstico y planificaciónAnálisis de edad, competencias y necesidades01 – 03
2. Diseño de programasMentores, perfiles de sustitución, convenios04-jun
3. Formación inicialPrimeras tandas de jóvenes + mentores07 – 12
4. Implementación completaNuevas contrataciones + formación cruzada13 -20
5. Evaluación y mejoraFeedback, seguimiento, ajustes al plan21 – 24

Indicadores de Éxito (KPIs)

  • % de conocimiento documentado de puestos clave.
  • Nº de nuevos empleados integrados en áreas críticas.
  • Satisfacción de empleados senior con la sucesión.
  • Reducción del riesgo de vacantes críticas sin reemplazo.
  • Nivel de competencias adquiridas por nuevas generaciones.

https://fgarciav.com                                                             Javier Viñas

Plan de Acción para la Dirección del Departamento IT

Publicado el por Javier SAT en Configuración, Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Programación, Servidores, Sin categoría, Tecnología


1. Evaluación Inicial (Semana 1-2)

Objetivo: Analizar el estado actual de la infraestructura y los procesos.

• Auditoría completa de la infraestructura:

o Inventario de hardware y software (servidores, dispositivos, aplicaciones).

o Documentación de la topología de la red y servicios activos (correo, DNS, FTP, etc.).

o Evaluación de la seguridad actual (firewalls, backups, autenticación, etc.).

• Evaluación de los dispositivos de usuario (PC portátiles):

o Revisar políticas actuales de gestión de dispositivos (MDM, configuraciones de seguridad).

• Entrevistas con equipos clave:

o Entrevista con usuarios para conocer problemas recurrentes.

o Reuniones con otros departamentos para entender las necesidades tecnológicas y prioridades.

2. Optimización de la Infraestructura (Semana 3-4)

Objetivo: Mejorar la infraestructura para garantizar rendimiento, disponibilidad y escalabilidad.

• Establecer un plan de mantenimiento preventivo:

o Establecer un calendario para actualizaciones de servidores, hardware y software.

o Implementar un sistema de monitoreo continuo de redes y servidores (ej. Zabbix, PRTG).

• Revisar la segmentación de la red:

o Configuración de VLANs para separar tráfico crítico (correo, FTP, servidores web).

o Evaluar seguridad perimetral (firewall, DMZ, etc.).

• Revisión de servicios en la nube:

o Asegurar configuraciones de seguridad y rendimiento en los servidores de Cloud (configuración de backups, monitorización).

3. Estrategia de Seguridad (Semana 5-6)

Objetivo: Asegurar los activos y datos de la empresa.

• Implementación de políticas de seguridad:

o Implementar una política de autenticación multifactor (MFA) en servicios críticos (correo, VPN, acceso remoto).

o Realizar auditorías de seguridad para detectar vulnerabilidades y tomar medidas correctivas (penetration testing).

• Plan de backups y recuperación ante desastres:

o Establecer políticas de 3-2-1 (3 copias, 2 soportes diferentes, 1 fuera del sitio).

o Verificar que los backups se estén realizando correctamente.

• Cifrado de datos en reposo y en tránsito:

o Asegurar que todos los datos sensibles estén cifrados (en servidores y dispositivos de usuario).

o Habilitar HTTPS en todas las conexiones web y revisar certificados.

4. Gestión de Dispositivos y Soporte Técnico (Semana 7-8)

Objetivo: Controlar y optimizar los dispositivos de usuario, mejorar la eficiencia del soporte técnico.

• Implementar un sistema de gestión de dispositivos (MDM):

o Desplegar herramientas como Microsoft Intuneo Jamf para gestionar y configurar los portátiles.

• Establecer un procedimiento de entrega y configuración de equipos estándar:

o Crear imágenes estándar de instalación de sistemas operativos y software.

• Optimizar el soporte técnico:

o Establecer un sistema de gestión de ticketseficiente (ej. Zendesk, Freshdesk).

o Mejorar la base de conocimiento interna para que los usuarios resuelvan problemas comunes.

5. Gestión de Servicios Cloud y Web (Semana 9-10)

Objetivo: Asegurar que los servicios web y en la nube sean confiables y seguros.

• Automatización de despliegues y actualizaciones:

o Implementar herramientas de CI/CD (Jenkins, Ansible) para automatizar los despliegues de servicios web.

• Optimizar la gestión de servicios web:

o Asegurarse de que todos los sitios web y servicios estén bajo SSL/TLS.

o Configurar un sistema de monitorización (como UptimeRobot) para verificar la disponibilidad de los servicios.

• Revisión de la arquitectura de Cloud:

o Evaluar y optimizar recursos en la nube, controlando costos y rendimiento.

o Implementar políticas de acceso y control (IAM) en la nube.

6. Desarrollo del Equipo IT (Semana 11-12)

Objetivo: Mejorar la eficiencia y motivación del equipo.

• Revisión de roles y responsabilidades dentro del equipo IT:

o Establecer roles claros para cada miembro del equipo (administrador de sistemas, soporte, seguridad, etc.).

• Plan de formación continua:

o Fomentar que los miembros del equipo se certifiquen (por ejemplo, CompTIA, Cisco, Microsoft).

o Organizar sesiones internas de capacitación sobre nuevas tecnologías.

• Revisión de métricas de desempeño:

o Establecer KPIs (tiempo de respuesta de soporte, disponibilidad de sistemas, etc.).

o Evaluar la efectividad de los procesos de resolución de tickets.

7. Planificación Estratégica y Roadmap (Mes 4 en adelante)

Objetivo: Alinear IT con los objetivos del negocio y prepararse para el futuro.

• Desarrollar una hoja de ruta tecnológica (roadmap):

o Identificar áreas que requieren mejora o actualización (infraestructura, servicios en la nube, etc.).

o Incluir proyectos estratégicos como migraciones a la nube, automatización de procesos, etc.

• Revisión del ROI y TCO:

o Realizar una evaluación continua del coste total de propiedad (TCO) de los sistemas actuales.

o Identificar oportunidades para optimizar el gasto (herramientas, licencias, recursos de hardware).

• Plan de innovación:

o Evaluar nuevas tecnologías emergentes (IA, blockchain, nuevas soluciones en la nube) que puedan beneficiar al negocio.

Documentación y Comunicación

A lo largo de todo el proceso, es clave documentar todos los procesos, cambios y decisiones. Además, realiza informes periódicos a los directivos para mantenerlos informados de los avances, objetivos alcanzados y retos encontrados.

 

https://fgarciav.com. Javier Viñas

Dirección y Gestión del Departamento IT de Red

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Sin categoría, Tecnología

Gestionar un departamento de IT con esas responsabilidades requiere una estrategia clara y estructurada, porque estás cubriendo tanto la infraestructura local como la conectividad de usuarios remotos y servicios críticos. A continuación enumeramos una estrategia dividida en pilares clave, con enfoques prácticos para que lo puedas dirigir de forma efectiva:

1. Gestión de Infraestructura y Mantenimiento

Objetivo: Asegurar disponibilidad, rendimiento y escalabilidad.

Acciones clave:

• Documentación completa de toda la infraestructura (servidores, topología de red, políticas).

• Usar herramientas de monitorización (Zabbix, PRTG, Grafana, etc.) para tener visibilidad 24/7 del estado de los servicios.

• Establecer un plan de mantenimiento preventivo y actualizaciones programadas.

• Segmentar la red adecuadamente: VLANs, firewalls, DMZ para servicios públicos (web, FTP, DNS).

2. Seguridad

Objetivo: Proteger activos, datos y acceso a los servicios.

Acciones clave:

• Gestión de identidades: implementar políticas de acceso basado en roles (RBAC).

• VPN con autenticación de múltiples factores (MFA)para accesos remotos.

• Auditorías regulares y pruebas de vulnerabilidad (Pentesting cada 6-12 meses).

• Backups automáticos y probados (¡importantísimo!): aplica la regla 3-2-1.

3. Gestión de Dispositivos (Portátiles)

Objetivo: Estandarizar y controlar el uso de los equipos de usuario.

Acciones clave:

• Usar un sistema de gestión de dispositivos (MDM) como Microsoft Intune, Jamf o similar.

• Establecer imágenes de instalación estándar y automatizadas (por ejemplo con MDT, WDS, Autopilot).

• Aplicar políticas de seguridad: cifrado, antivirus centralizado, firewall de endpoint.

• Soporte técnico eficiente: mesa de ayuda, sistema de tickets y base de conocimiento.

4. Servicios Cloud y Web

Objetivo: Mantener los servicios accesibles, actualizados y seguros.

Acciones clave:

• Automatizar despliegues y backups (CI/CD si aplicable, herramientas como Ansible, Jenkins).

• Usar contenedores (Docker) o virtualización según convenga.

• Asegurar TLS en todos los servicios web (SSL), y renovar certificados automáticamente (Let’s Encrypt+ Certbot, por ejemplo).

• Si tienes cloud privada, controlar los recursos con una plataforma de gestión (tipo Proxmox, vSphere, OpenStack…).

5. Gestión del equipo IT

Objetivo: Crear un equipo eficiente, motivado y enfocado.

Acciones clave:

• Establecer roles y responsabilidades claras dentro del equipo.

• Plan de formación continua: cursos, certificaciones, hands-on labs.

• Reuniones cortas de seguimiento (dailys o semanales) para alinear tareas.

• Métricas de rendimiento (SLAs internos, KPIs de tickets resueltos, disponibilidad de sistemas).

6. Planificación Estratégica y Mejora Continua

Objetivo: Alinear IT con los objetivos del negocio.

Acciones clave:

• Definir una roadmap tecnológico: ¿qué se va a mejorar o migrar este año?

• Participar en decisiones estratégicas de la empresa (transformación digital, expansión).

• Evaluar constantemente el TCO (coste total de propiedad) y ROI de las herramientas y servicios.

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Estrategia para negociar distintas fórmulas de salario emocional con la Empresa

Publicado el por Javier SAT en Sin categoría

Negociar fórmulas de salario emocional desde el comité de empresa requiere una estrategia bien estructurada para maximizar beneficios para los trabajadores sin generar rechazo por parte de la empresa. Aquí te propongo un plan en cinco fases:

1️⃣ Análisis y Diagnóstico

Antes de proponer medidas concretas, es clave entender qué valoran los empleados y qué puede ofrecer la empresa. Para ello:

  • Realizar encuestas o reuniones con los trabajadores para conocer sus necesidades y preferencias.
  • Analizar qué beneficios emocionales ya ofrece la empresa y qué aspectos se pueden mejorar.
  • Investigar qué están ofreciendo otras empresas del sector como referencia.

2️⃣ Definir Prioridades y Propuestas

El salario emocional abarca muchas áreas. Es recomendable priorizar beneficios en función de impacto y viabilidad. Algunas opciones incluyen:

  • Conciliación: Teletrabajo, jornada flexible, días de descanso adicionales.
  • Desarrollo profesional: Formación, mentorías, plan de carrera.
  • Bienestar: Programas de salud mental, gimnasio, comedor saludable.
  • Reconocimiento: Bonos por desempeño, celebraciones, cultura de feedback positivo.

3️⃣ Construir un Caso Sólido

Para que la empresa acepte las propuestas, es necesario demostrar que estos beneficios:

  • Aumentan la productividad y reducen la rotación.
  • Reducen el absentismo y mejoran la motivación.
  • No suponen un coste excesivo, sino que pueden sustituir otros incentivos menos eficaces.

Se pueden presentar estudios, estadísticas y casos de éxito de otras empresas como respaldo.

4️⃣ Negociación con la Empresa

  • Presentar las propuestas de manera estructurada, con datos y beneficios tanto para la empresa como para los empleados.
  • Buscar acuerdos graduales, empezando por medidas fáciles de implementar.
  • Proponer pruebas piloto de ciertos beneficios antes de una implantación completa.
  • Mostrar flexibilidad y apertura a ajustes.

5️⃣ Seguimiento y Evaluación

  • Una vez implementadas las medidas, realizar un seguimiento para comprobar su efectividad.
  • Medir el impacto con encuestas y datos de rendimiento.
  • Ajustar las iniciativas según la respuesta de los empleados y la empresa.

fgarciav.com. Javier Viñas