Objetivos Generales
- Garantizar la continuidad del negocio ante la jubilación progresiva del personal senior.
- Transferir el conocimiento clave antes de que se pierda.
- Incorporar nuevo talento joven, alineado con los valores, cultura y retos del negocio.
- Rediseñar procesos y puestos para adaptarlos a las nuevas generaciones.
Fases del Plan Estratégico
1. Diagnóstico del Envejecimiento Organizacional
- Análisis demográfico de la plantilla actual: edad, áreas críticas, antigüedad, cargos clave.
- Identificación de puestos en riesgo por retiro a 3-5 años.
- Mapeo de competencias críticas a conservar.
2. Plan de Sucesión y Transferencia del Conocimiento
- Identificación de empleados senior clave (técnicos, mandos medios, especialistas).
- Crear un sistema de mentoría inversa o colaborativa (senior-junior).
- Documentar procedimientos, know-how y buenas prácticas internas.
3. Incorporación Progresiva de Nuevo Talento
- Rediseño de los perfiles profesionales y requerimientos del futuro.
- Convenios con universidades, escuelas técnicas y FP.
- Programas de prácticas y primer empleo.
- Proceso de onboarding multigeneracional.
4. Revisión de Cultura y Liderazgo
- Diagnóstico de estilos de liderazgo actuales vs. requerimientos del futuro.
- Formación en liderazgo intergeneracional.
- Flexibilización de modelos de trabajo (teletrabajo, jornadas adaptadas, etc.).
Plan de Formación para Apoyar la Transición Generacional
Objetivo:
Formar tanto a los nuevos talentos como a los perfiles senior en las competencias necesarias para una transición eficiente, promoviendo el aprendizaje bidireccional y continuo.
Ejes del Plan de Formación
1. Formación de Jóvenes Talentos
- Cultura de la empresa, procesos y valores.
- Habilidades técnicas específicas del negocio.
- Soft skills: comunicación, trabajo en equipo, iniciativa.
- Tutorías internas (senior + junior).
2. Formación para el Personal Senior
- Transferencia de conocimiento: cómo formar y documentar.
- Liderazgo y coaching para la sucesión.
- Competencias digitales (si aplica).
- Adaptación a nuevas metodologías (agilidad, innovación, etc.).
3. Formación Transversal e Intergeneracional
- Programas de mentoría cruzada.
- Comunicación efectiva entre generaciones.
- Dinámicas de colaboración y resolución de conflictos.
- Talleres de cambio generacional y gestión del legado.
Calendario Propuesto (24 meses)
| Etapa | Actividades | Meses |
| 1. Diagnóstico y planificación | Análisis de edad, competencias y necesidades | 01 – 03 |
| 2. Diseño de programas | Mentores, perfiles de sustitución, convenios | 04-jun |
| 3. Formación inicial | Primeras tandas de jóvenes + mentores | 07 – 12 |
| 4. Implementación completa | Nuevas contrataciones + formación cruzada | 13 -20 |
| 5. Evaluación y mejora | Feedback, seguimiento, ajustes al plan | 21 – 24 |
Indicadores de Éxito (KPIs)
- % de conocimiento documentado de puestos clave.
- Nº de nuevos empleados integrados en áreas críticas.
- Satisfacción de empleados senior con la sucesión.
- Reducción del riesgo de vacantes críticas sin reemplazo.
- Nivel de competencias adquiridas por nuevas generaciones.
https://fgarciav.com Javier Viñas
Tecnología y programación 