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Estrategia y Plan anual para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Organización, RRHH, Sin categoría, Tecnología

A continuación, vamos a ver una estrategia integral para dirigir y gestionar el departamento de Recursos Humanos (RRHH) en una empresa de hasta 100 trabajadores, junto con un plan anual detallado para ejecutarla de manera eficiente. La idea es que este plan sea realista, flexible y adaptable al crecimiento y a los cambios del entorno empresarial.

Estrategia General para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Objetivo principal:
Crear un entorno de trabajo productivo, motivador y alineado con los objetivos de la empresa, gestionando eficazmente el talento humano, los procesos y la cultura organizacional.

1. Gestión del Talento

• Reclutamiento estratégico.

• Plan de acogida e integración de nuevos empleados (onboarding).

• Desarrollo profesional y evaluación del desempeño.

• Retención de talento clave.

2. Cultura y Clima Organizacional

• Promoción de valores corporativos.

• Comunicación interna efectiva.

• Medición y mejora del clima laboral.

3. Administración y Cumplimiento

• Gestión de contratos, nóminas, beneficios y permisos.

• Cumplimiento legal laboral.

• Prevención de riesgos laborales.

4. Desarrollo Organizacional

• Formación continua y planes de carrera.

• Identificación de necesidades futuras del negocio.

• Digitalización de procesos de RRHH.

Plan Anual de Ejecución

Trimestre 1: Fundamentos y Diagnóstico

Objetivos:

• Establecer procesos base.

• Evaluar la situación actual.

Acciones clave:

• Auditoría interna de RRHH: procesos, documentación, clima.

• Rediseño o formalización del organigrama y descripciones de puesto.

• Diseño de un manual de bienvenida y protocolo de onboarding.

• Implementación de un sistema básico de gestión (puede ser Excel, Trello o software de RRHH tipo Factorial o Holded).

Trimestre 2: Talento y Cultura

Objetivos:

• Fortalecer procesos de atracción y retención.

• Mejorar el clima laboral.

Acciones clave:

• Campañas de employer branding (en redes y bolsas de empleo).

• Encuesta de clima laboral anónima + análisis.

• Desarrollo del primer plan de formación interna.

• Lanzamiento de acciones para mejorar la comunicación interna (newsletter, reuniones one-on-one, etc.).

Trimestre 3: Desarrollo y Evaluación

Objetivos:

• Potenciar el desarrollo profesional.

• Establecer una cultura de feedback.

Acciones clave:

• Diseño e implementación del sistema de evaluación del desempeño (trimestral o semestral).

• Definición de indicadores de RRHH (KPIs): rotación, ausentismo, satisfacción, etc.

• Actividades de team building (presenciales o virtuales).

• Implementación de un plan de desarrollo individual para cada empleado clave.

Trimestre 4: Digitalización y Mejora Continua

Objetivos:

• Automatizar procesos.

• Evaluar resultados y planificar el siguiente año.

Acciones clave:

• Implementar herramientas digitales para automatizar nóminas, evaluaciones y procesos administrativos.

• Revisión y mejora del plan de formación.

• Encuesta final de clima + comparación con T2.

• Informe anual de RRHH + propuesta de plan 2026.

KPIs Clave a Medir

• Tasa de rotación voluntaria/involuntaria.

• Índice de satisfacción laboral.

• Tiempo medio de contratación.

• % de cumplimiento de plan de formación.

• Ausentismo promedio.

• NPS interno (Net Promoter Score entre empleados).

http://fgarciav.com                                                       Javier Viñas

Estrategia para negociar distintas fórmulas de salario emocional con la Empresa

Publicado el por Javier SAT en Sin categoría

Negociar fórmulas de salario emocional desde el comité de empresa requiere una estrategia bien estructurada para maximizar beneficios para los trabajadores sin generar rechazo por parte de la empresa. Aquí te propongo un plan en cinco fases:

1️⃣ Análisis y Diagnóstico

Antes de proponer medidas concretas, es clave entender qué valoran los empleados y qué puede ofrecer la empresa. Para ello:

  • Realizar encuestas o reuniones con los trabajadores para conocer sus necesidades y preferencias.
  • Analizar qué beneficios emocionales ya ofrece la empresa y qué aspectos se pueden mejorar.
  • Investigar qué están ofreciendo otras empresas del sector como referencia.

2️⃣ Definir Prioridades y Propuestas

El salario emocional abarca muchas áreas. Es recomendable priorizar beneficios en función de impacto y viabilidad. Algunas opciones incluyen:

  • Conciliación: Teletrabajo, jornada flexible, días de descanso adicionales.
  • Desarrollo profesional: Formación, mentorías, plan de carrera.
  • Bienestar: Programas de salud mental, gimnasio, comedor saludable.
  • Reconocimiento: Bonos por desempeño, celebraciones, cultura de feedback positivo.

3️⃣ Construir un Caso Sólido

Para que la empresa acepte las propuestas, es necesario demostrar que estos beneficios:

  • Aumentan la productividad y reducen la rotación.
  • Reducen el absentismo y mejoran la motivación.
  • No suponen un coste excesivo, sino que pueden sustituir otros incentivos menos eficaces.

Se pueden presentar estudios, estadísticas y casos de éxito de otras empresas como respaldo.

4️⃣ Negociación con la Empresa

  • Presentar las propuestas de manera estructurada, con datos y beneficios tanto para la empresa como para los empleados.
  • Buscar acuerdos graduales, empezando por medidas fáciles de implementar.
  • Proponer pruebas piloto de ciertos beneficios antes de una implantación completa.
  • Mostrar flexibilidad y apertura a ajustes.

5️⃣ Seguimiento y Evaluación

  • Una vez implementadas las medidas, realizar un seguimiento para comprobar su efectividad.
  • Medir el impacto con encuestas y datos de rendimiento.
  • Ajustar las iniciativas según la respuesta de los empleados y la empresa.

fgarciav.com. Javier Viñas