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Estrategia y Plan anual para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Organización, RRHH, Sin categoría, Tecnología

A continuación, vamos a ver una estrategia integral para dirigir y gestionar el departamento de Recursos Humanos (RRHH) en una empresa de hasta 100 trabajadores, junto con un plan anual detallado para ejecutarla de manera eficiente. La idea es que este plan sea realista, flexible y adaptable al crecimiento y a los cambios del entorno empresarial.

Estrategia General para Dirigir y Gestionar el Departamento de RRHH

Objetivo principal:
Crear un entorno de trabajo productivo, motivador y alineado con los objetivos de la empresa, gestionando eficazmente el talento humano, los procesos y la cultura organizacional.

1. Gestión del Talento

• Reclutamiento estratégico.

• Plan de acogida e integración de nuevos empleados (onboarding).

• Desarrollo profesional y evaluación del desempeño.

• Retención de talento clave.

2. Cultura y Clima Organizacional

• Promoción de valores corporativos.

• Comunicación interna efectiva.

• Medición y mejora del clima laboral.

3. Administración y Cumplimiento

• Gestión de contratos, nóminas, beneficios y permisos.

• Cumplimiento legal laboral.

• Prevención de riesgos laborales.

4. Desarrollo Organizacional

• Formación continua y planes de carrera.

• Identificación de necesidades futuras del negocio.

• Digitalización de procesos de RRHH.

Plan Anual de Ejecución

Trimestre 1: Fundamentos y Diagnóstico

Objetivos:

• Establecer procesos base.

• Evaluar la situación actual.

Acciones clave:

• Auditoría interna de RRHH: procesos, documentación, clima.

• Rediseño o formalización del organigrama y descripciones de puesto.

• Diseño de un manual de bienvenida y protocolo de onboarding.

• Implementación de un sistema básico de gestión (puede ser Excel, Trello o software de RRHH tipo Factorial o Holded).

Trimestre 2: Talento y Cultura

Objetivos:

• Fortalecer procesos de atracción y retención.

• Mejorar el clima laboral.

Acciones clave:

• Campañas de employer branding (en redes y bolsas de empleo).

• Encuesta de clima laboral anónima + análisis.

• Desarrollo del primer plan de formación interna.

• Lanzamiento de acciones para mejorar la comunicación interna (newsletter, reuniones one-on-one, etc.).

Trimestre 3: Desarrollo y Evaluación

Objetivos:

• Potenciar el desarrollo profesional.

• Establecer una cultura de feedback.

Acciones clave:

• Diseño e implementación del sistema de evaluación del desempeño (trimestral o semestral).

• Definición de indicadores de RRHH (KPIs): rotación, ausentismo, satisfacción, etc.

• Actividades de team building (presenciales o virtuales).

• Implementación de un plan de desarrollo individual para cada empleado clave.

Trimestre 4: Digitalización y Mejora Continua

Objetivos:

• Automatizar procesos.

• Evaluar resultados y planificar el siguiente año.

Acciones clave:

• Implementar herramientas digitales para automatizar nóminas, evaluaciones y procesos administrativos.

• Revisión y mejora del plan de formación.

• Encuesta final de clima + comparación con T2.

• Informe anual de RRHH + propuesta de plan 2026.

KPIs Clave a Medir

• Tasa de rotación voluntaria/involuntaria.

• Índice de satisfacción laboral.

• Tiempo medio de contratación.

• % de cumplimiento de plan de formación.

• Ausentismo promedio.

• NPS interno (Net Promoter Score entre empleados).

http://fgarciav.com                                                       Javier Viñas

Plan Estratégico para la Renovación del Personal por Envejecimiento

Publicado el por Javier SAT en Estrategia, Learning, curiosidades, aprendizaje, Organización, Sin categoría

Objetivos Generales

  1. Garantizar la continuidad del negocio ante la jubilación progresiva del personal senior.
  2. Transferir el conocimiento clave antes de que se pierda.
  3. Incorporar nuevo talento joven, alineado con los valores, cultura y retos del negocio.
  4. Rediseñar procesos y puestos para adaptarlos a las nuevas generaciones.

Fases del Plan Estratégico

1. Diagnóstico del Envejecimiento Organizacional

  • Análisis demográfico de la plantilla actual: edad, áreas críticas, antigüedad, cargos clave.
  • Identificación de puestos en riesgo por retiro a 3-5 años.
  • Mapeo de competencias críticas a conservar.

2. Plan de Sucesión y Transferencia del Conocimiento

  • Identificación de empleados senior clave (técnicos, mandos medios, especialistas).
  • Crear un sistema de mentoría inversa o colaborativa (senior-junior).
  • Documentar procedimientos, know-how y buenas prácticas internas.

3. Incorporación Progresiva de Nuevo Talento

  • Rediseño de los perfiles profesionales y requerimientos del futuro.
  • Convenios con universidades, escuelas técnicas y FP.
  • Programas de prácticas y primer empleo.
  • Proceso de onboarding multigeneracional.

4. Revisión de Cultura y Liderazgo

  • Diagnóstico de estilos de liderazgo actuales vs. requerimientos del futuro.
  • Formación en liderazgo intergeneracional.
  • Flexibilización de modelos de trabajo (teletrabajo, jornadas adaptadas, etc.).

Plan de Formación para Apoyar la Transición Generacional

Objetivo:

Formar tanto a los nuevos talentos como a los perfiles senior en las competencias necesarias para una transición eficiente, promoviendo el aprendizaje bidireccional y continuo.

Ejes del Plan de Formación

1. Formación de Jóvenes Talentos

  • Cultura de la empresa, procesos y valores.
  • Habilidades técnicas específicas del negocio.
  • Soft skills: comunicación, trabajo en equipo, iniciativa.
  • Tutorías internas (senior + junior).

2. Formación para el Personal Senior

  • Transferencia de conocimiento: cómo formar y documentar.
  • Liderazgo y coaching para la sucesión.
  • Competencias digitales (si aplica).
  • Adaptación a nuevas metodologías (agilidad, innovación, etc.).

3. Formación Transversal e Intergeneracional

  • Programas de mentoría cruzada.
  • Comunicación efectiva entre generaciones.
  • Dinámicas de colaboración y resolución de conflictos.
  • Talleres de cambio generacional y gestión del legado.

Calendario Propuesto (24 meses)

EtapaActividadesMeses
1. Diagnóstico y planificaciónAnálisis de edad, competencias y necesidades01 – 03
2. Diseño de programasMentores, perfiles de sustitución, convenios04-jun
3. Formación inicialPrimeras tandas de jóvenes + mentores07 – 12
4. Implementación completaNuevas contrataciones + formación cruzada13 -20
5. Evaluación y mejoraFeedback, seguimiento, ajustes al plan21 – 24

Indicadores de Éxito (KPIs)

  • % de conocimiento documentado de puestos clave.
  • Nº de nuevos empleados integrados en áreas críticas.
  • Satisfacción de empleados senior con la sucesión.
  • Reducción del riesgo de vacantes críticas sin reemplazo.
  • Nivel de competencias adquiridas por nuevas generaciones.

https://fgarciav.com                                                             Javier Viñas